聚散离合原本就是这世界运转的规律。在职场上，也是如此。铁打的营盘流到的兵，在如今这个高速运转的时代，没有人能一职定终生，也没有人能在一个地方原地不动。

当你想要辞职离开时，有没有碰到过领导的极力挽留。我的发小刘力，一位编程高手，在人到中年之际，本想跨界转行，就在这紧急关口，就被他的上司给“挽留”住了！

我很纳闷，一般的领导对于员工的离开，都会顺水推舟，绝对不会挽留一个想要离开人。而这位领导为什么会这样不近人情，另类待之呢？

现在的竞争就是对人才的竞争，在职场上这个大染坊里，要想出淤泥而不染，就必须有自己的治理之道。

工作为了什么？小方向说升职加薪，大方向说为了公司的发展，奉献自己的力量！不管哪一个都离不开人的治理，协作。

作为领导，肯定是想要留住有用的人才，面对决心离开的优秀员工，又该如何让其改变心意，让他继承与你同舟共济呢？

一、弄清优秀员工离职的真正原因

招聘优秀的员工难，用好优秀员工难，培养出优秀的员工更难，而要留住优秀员工则难上加难。

在治理中，让治理者头痛的事就是优秀的员工不顾挽留，翩然离去。你专心培养的人去了对手的公司。

作为一名优秀的治理人想要治理好公司，就会选人，更会用人。能在员工思想变动前，识别问题，对症下药。

为了避免重蹈覆辙，首先要弄清晰员工离职的真正原因。

一般人的离开，不管因为求职高峰期环境所致，还是同行企业挖墙脚；外部压力迫使，还是企业文化影响；领导治理作风造成还是企业前景不明朗导致？

你作为他的上司，对你的下属都应该知己知彼，对他们离职的原因了然于胸，这样你才能在事态刚萌芽时，看情况药到病除。

二、挽留员工的七原则

人都有恋旧不愿改变的本能。不管是谁想辞职，但他们的内心还是期望不变，继承在目前的岗位上工作，所以当他的工作能让他惬意且受到重视时，他多半是不会离开的。

望闻问切，是治病的前提。对于职场上的问题也是通用的。要想留住人才，你也得学会这望闻问切的技巧，明白员工为啥离职。

然后才能在挽留员工时，对症下药。只是在挽留时也是要有标准的，这七种原则是重视人才的治理者，都知道并奉行的。

1、让好人出头。

职场上，不管是谁都想得到认可，而最直接的认可就是升职加薪。所以当你发现员工表现精彩时，一定要马上奖赏他们。这样他们才能产生成就感。

《理想之城》中苏筱就是凭借自己的能力得到汪总的认可，感受到被认可的成就感。

2、内部晋升有渠道。

对于流动率低的公司，一般的治理者几十年都不变，员工很难有出头之日，这无形就会让员工看不到未来，从来产生消极的心态。

在公司内部设置晋升渠道，能鼓舞士气，激活氛围。

3、保持沟通管道畅通。

沟通是信息传递的主要方式，对于员工与治理者都很重要。

4、让人有归属感。

适当地给员工头衔，能提高人的自尊与自重感。

5、不忽略小节，以礼相待。

6、态度公允，一视同仁。

没有一个人喜欢看人下菜的领导，也没有一个人愿意遭遇不公平待遇。所以按规章制度办事，就是一视同仁的主要表现。

7、隔离破坏力。

假如一个人的能力很强，但他的破坏性也很高，这样的人还是调理得好。

三、挽留优秀员工的详细措施

对于人才的离开，如何才能在最佳的时间留住呢？这就要你有洞察的能力，在他思想刚萌芽，心态犹豫不定时，就打消起想要离开的念头。

1、马上反应。一般的员工要想离开，都会提前起草辞职报告，所以，假如你想要挽留，就要接到辞职报告后，立即做出行动。

据心理学家验证，最短的时间为5到10分钟内作出反应，最轻易挽留成功。除此之外，还能让员工感受到你他的关注与看重。

2、主动权。员工下定决心不可逆转前，公司有最大的机会改变他的想法，把握主动权。

3、保密性。对优秀员工想要辞职的消息最好做到保密，这样你就能在外人不知不觉前聆听员工的心声。

四、防患于未然

加强员工忠诚度治理，是最大化避免优秀员工流失的办法。

链条所能承受的拉力是由链条最薄弱的一个环节决定的，水桶的容量也是由它最短的板决定的。

员工忠诚度治理的成效同样也是由治理能力最弱的阶段决定的，因此只有加强每个阶段员工忠诚度治理的协调发展，才能有效的提升员工的忠诚度。

所以要在招聘期就应以忠诚度为向导，注意员工价值观的培养，让其顺利过渡到稳定期，树立主人翁精神，以公司发展为荣。

来源：歇后语大全